Cómo alcanzar el éxito más cerca gracias a la motivación, by Enrique Nadales

Entendiendo la motivación en sentido negativo

La motivación es un estado de ánimo difícil de describir, pero fácilmente entendible por las personas en cuanto que somos capaces de reconocerla y de sentirla al momento de hablar de ella.

Dicho esto, estar desmotivado es equivalente al estado de ánimo bajo, apagado, pasivo.

La desmotivación puede tener diversas causas, y puede darse de forma puntual o de forma permanente.

¿Qué es la motivación?

La motivación es un esfuerzo que estamos dispuestos a aplicar en el trabajo. ¿Es suficiente esta definición? En mi opinión, no. El esfuerzo puede ser muy bueno, porque seamos personas comprometidas, resilientes y buenos trabajadores. Sin embargo, eso no implica hacerlo con gusto, con pasión: con ese fuego interior. La motivación es ese estado de ánimo que nos empuja a hacer las cosas de forma brillante.

Solo hay algo peor que un tonto, un tonto motivado

Emilio Duró

Tipos de motivación

La motivación extrínseca es aquella que procede de factores externos. Tienen una efectividad a corto plazo. La motivación extrínseca tiene las patas muy cortas, como las mentiras. Luego, nos acostumbramos: dejamos de apreciarlo, crea tolerancia. En mi campo profesional, cuando tengo que predicar con el ejemplo (realizando entrenamientos físicos), motivarme con algo ayuda. La música es un factor extrínseco motivador. Sin embargo, la motivación de la música se produce en cuanto se da un engagement entre la señal musical y mis receptores cerebrales: cuando la piel se me pone de gallina. Si no, la música suena, pero no motiva. El dinero motiva de igual forma. En cambio, y tal como le puede pasar a la música -cuando suena una canción que no quieres, justo al momento de realizar un ejercicio desafiante- puede producir más desmotivación que motivación.

La comparación y la motivación

Nos comparamos para perder: siempre veremos que los demás tienen una posición mejor que nosotros, un mejor rédito. Y eso nos molesta sobre todo, cuando evaluamos la equidad interna: es decir, dentro de una empresa, en un mismo puesto, o diferente -y, diferente, cuando este es un puesto inferior-.

En ese momento en el que nos comparamos, cobra sentido la ley del rendimiento igualitario a la baja: si X cobra lo mismo o más que yo, pero tiene un puesto más sencillo, más cómodo, o nos gusta más, ¿Para qué esforzarse si no me están gratificando como creo que merezco?

Por qué no creo que las motivaciones extrínsecas sean la mejor opción

Sencillamente porque, siguiendo la teoría de las expectativas crecientes, todas las motivaciones extrínsecas nos hacen tolerantes a las mismas: las tomamos como derechos adquiridos. Querremos más. Por cada esfuerzo satisfecho que realicemos a cambio del caramelo extrínseco, nos hará desear caramelo + 1.

Introduciendo motivaciones extrínsecas

Las empresas suelen incorporar gratificaciones a modo de motivación extrínseca para conseguir un mejor rendimiento de sus empleados. Una de las más interesantes son los incentivos variables.

En mi opinión son muy difíciles de incorporar. El concepto es sencillo. Para saber qué son, solo hay que ver las empresas de telefonía, las inmobiliarias y aquellos contratos, en definitiva, que premien a sus trabajadores con el cierre de ventas. A mayor número de ventas, mayor ganancia final: win-win. Cuidado: eso aumenta la competencia entre el propio personal, que empieza a analizar a los clientes y, como si de felinos africanos se tratase, comienzan a moverse de forma inteligente para conseguir las presas más fáciles, lo cual puede traducirse en dos situaciones: una, que los compañeros empiecen enfrentarse con ellos, debido al egoísmo de algunos, cosa normal por nuestra naturaleza; y, dos, que los clientes se sientan presas y acaben o, bien sin finalizar la compra, o bien, no volviendo más. Esto es, el efecto inmediato podría ser un problema en la plantilla y una disminución de la tasa de retorno de los clientes.

Por tanto, pueden adulterar la realidad por conseguirlos. En este punto, caben destacar dos cuestiones:

1. ¿Merecen la pena?
2. ¿Cómo lo hacemos?

Sin tener una respuesta pacificadora a día de hoy -cuestión que pregunté a Kiko-, la solución pasa por hacerlo simple: que el remedio no sea peor que la enfermedad.

Motivaciones extrínsecas no dinerarias: el elogio

El elogio es otra gratificación, de carácter más personal, que puede motivar al trabajador o al empresario, a llevar a cabo un esfuerzo tan potente como aquel que recibió el elogio. Pero, como cualquier palabra, deben darse con motivo real, medible y concreto. Debe usarse en su justa medida. El elogio no es lo mismo que la gratitud. Creo que esto es importante remarcarlo: la gratitud siempre es algo positivo de expresar, siempre y cuando haya de darse. El ser agradecido demuestra el interés de la persona que lo expresa por la que lo recibe, y todas las personas que reciben algo se sienten en deuda con quien lo da. Además, el agradecimiento dice más de quien lo expresa de quien lo recibe. Por contra el elogio precisa algo concreto, la actitud, un buen motivo y ha de ser en privado -al menos, para minimizar sus potenciales riesgos-. Y es que, el elogio tiene una divergencia del reconocimiento: de un lado, ¿Se relajarán?; de otro, ¿Me pedirán algo a cambio?

Conclusiones

Para comenzar las conclusiones quería exponer ciertos conceptos que no son lo mismo, por lo que no deberemos confundir.

Desarrollo y promoción profesional

El desarrollo hace referencia al aprendizaje y la promoción al ascenso. Por tanto como empresarios, directivos o trabajadores debemos tener esto bien claro a la hora de expresarnos y de escuchar y entender a quienes trabajan con nosotros.

Autonomía e independencia

Estos dos términos encuentran su diferenciación en la responsabilidad. No todas las personas que trabajen para nosotros desearán tener la misma autonomía o independencia. Habrá quienes no quieran tomar decisiones y quienes, por contra, lo deseen. Por ello, es importante dar a cada uno lo suyo, como decía Ulpiano. Lo que nos motiva a nosotros no necesariamente motiva a los demás.

Por último, en estas conclusiones quiero destacar varios aspectos que me han parecido clave:

• La motivación es un estado de ánimo. No es intrínseco a la persona, ni es un don. Se entrena, se modifica con nuestros comportamientos y con nuestro diálogo interior. La actitud es un elemento clave a la hora de modificar nuestra motivación.
• La motivación extrínseca es el camino fácil para llegar a un estado de motivación, pero su sostenibilidad es más reducida. Si lo que nos motiva procede de nuestra propia creencia, de nuestro yo, tendrá mucho más recorrido, ya que siempre estará encendida, o al menos, será más difícil caer en el lado oscuro de forma permanente.
• El elogio ha de usarse con responsabilidad. Es tan importante transmitirlo como la forma en que lo hacemos. Y, no es fácil.
• Los incentivos variables son muy interesantes para gestionar la motivación desde un punto de vista extrínseco. Lo complicado es el cómo incorporarlos.
• La motivación se enfoca a la consecución de objetivos. La mejor forma de mantenernos motivados es tener objetivos SMART a la vista: específicos, medibles, alcanzables, realistas y acotados en el tiempo.
• El beneficio es la diferencia de resultado real menos las expectativas. La gestión de estos términos y su cuantificación es un proceso fundamental a la hora de elaborar estrategias que nos permitan satisfacer las necesidades de nuestros clientes y lograr los objetivos de la empresa siguiendo nuestras METAS –o lo que es lo mismo, nuestras SMART-.